Analisi della Fiducia nel Contesto Lavorativo: Un Approfondimento dalle Esperte
In un momento in cui ogni azienda avverte i propri dipendenti di non fidarsi ciecamente di nulla, nemmeno delle email aziendali, per timore che possano provenire da truffatori, la fiducia è diventata un concetto difficile da instaurare e mantenere.
Secondo la società di consulenza Deloitte, la fiducia si basa su quattro fattori fondamentali, come ha dichiarato Simona Spelman, leader della pratica di capitale umano negli Stati Uniti, durante il Fortune Most Powerful Women Summit tenutosi la settimana scorsa a Santa Barbara, California. Questi pilastri sono: affidabilità, trasparenza, capacità e umanità. Spelman ha sottolineato che, sebbene la fiducia possa sembrare un termine "soft", essa ha la potenza di galvanizzare o frenare l’inerzia mentre le aziende cercano di progredire. Inoltre, mantenere un equilibrio tra questi quattro fattori sarà una questione in continua evoluzione, specialmente per le aziende che si addentrano nel campo dell’intelligenza artificiale (AI), soprattutto dopo che alcuni licenziamenti sono stati giustificati con la sostituzione dei lavoratori con l’AI.
“Raggiungere il giusto equilibrio tra questi quattro aspetti è ciò che misura la fiducia,” ha affermato Spelman.
Questo significa che un singolo fattore che si sposta verso una zona di sfiducia può compromettere l’intera infrastruttura della fiducia, anche se un leader si dimostra forte in tutti gli altri aspetti. Spelman ha condiviso ulteriori dati dopo il panel, rivelando che l’82% dei dipendenti è motivato a dare il massimo quando non diffidano di nessuno dei quattro fattori. Un solo fattore di sfiducia riduce questa percentuale al 37%, con una diminuzione di oltre la metà. Un secondo fattore porta la motivazione al 28%, e quando tutti e quattro i fattori sono oggetto di sfiducia, solo il 7% dei dipendenti rimane motivato. Al contrario, un impressionante 96% dei dipendenti che si fidano del proprio leader in tutti e quattro i fattori è motivato a lavorare.
“Quindi, riflettete su questo,” ha consigliato Spelman ai partecipanti.
Jennifer McCollum, presidente e CEO della nonprofit Catalyst, che si occupa di equità di genere e inclusione sul lavoro, ha affermato che i periodi di trasformazione massiccia offrono “una grande opportunità per generare fiducia o per compromettere seriamente la situazione.” La ricerca di Catalyst ha evidenziato quanto possa essere ampia la distanza tra le aspettative e la realtà. McCollum, che ha partecipato a un panel con Spelman, ha rivelato che il 68% dei leader afferma di avere piani per riqualificare i dipendenti, ma solo il 34% degli stessi dipendenti crede che le loro organizzazioni offrano formazione sull’AI a tutti.
“I nostri intenti sono buoni, ma possiamo davvero sbagliare,” ha commentato McCollum.
Lo stesso studio ha rilevato che solo un terzo dei dipendenti crede che i propri leader agiscano con integrità durante le interruzioni aziendali, e solo il 16% afferma che i leader sono rimasti sicuri e di supporto durante i cambiamenti guidati dall’AI. I dipendenti osservano come i leader si comportano durante la transizione, ha aggiunto.
McCollum ha anche avvertito di un doppio vincolo nascosto per le donne. Ricerche future mostreranno che quando le donne utilizzano l’AI sul lavoro, la loro credibilità viene messa in discussione; ma quando non la usano, le loro capacità vengono messe in dubbio. L’evoluzione di questo doppio vincolo comporta sfide in cambiamento con l’ingresso di nuove generazioni nel mondo del lavoro.
Pertanto, con la diffusione dell’AI, la tecnologia da sola smetterà di essere un vantaggio competitivo significativo, ha osservato Francesca Cornelli, decano della Kellogg School of Management della Northwestern University. Ciò che distinguerà le aziende, ha affermato Cornelli, sarà “l’investimento nelle persone, nel capitale umano.”
Inoltre, il modo in cui un’azienda introduce l’AI è fondamentale. Quando un leader annuncia che un nuovo strumento semplificherà i processi, viene inviato un messaggio involontario ai dipendenti.
“Tutto ciò che sentono è: ‘non avrai più bisogno di me,’” ha affermato Cornelli.
Le persone si sentono più coinvolte quando l’AI viene presentata come un modo per aiutare l’azienda a migliorare, ma solo se l’investimento è reale.
“Se usi solo parole, le persone lo percepiranno,” ha aggiunto.
Spelman ha citato una statistica che evidenzia l’imbalance: circa il 93% degli investimenti in AI è destinato alla tecnologia, mentre solo il 7% va al lato umano.
“Puoi sederti qui e dire: ‘sì, stiamo investendo,’” ha affermato. “Ma se stai spendendo solo il 7% su ciò che impatta il lavoro, la forza lavoro o il luogo di lavoro, stai davvero mancando il bersaglio.”
Con la democratizzazione della tecnologia e della conoscenza, ha concluso Spelman, le aziende saranno distinte da “capacità umane durature come empatia, curiosità e giudizio.”
