Analisi del Lavoro Giovanile: Un Nuovo Studio Riscopre le Ambizioni della Gen Z
Per anni, la saggezza convenzionale riguardo ai lavoratori giovani è stata la seguente: la Generazione Z non desidera una carriera tradizionale. Preferirebbero lavorare come freelance, fare day trading, inseguire lavori secondari e considerare il lavoro dalle 9 alle 17 come qualcosa di obsoleto, un retaggio che i loro genitori hanno abbracciato. Alcuni erano addirittura definiti “nihilisti finanziari” che avevano rinunciato a una carriera tradizionale.
Paul Osterman, professore emerito presso la MIT Sloan School of Management, ha trascorso decenni a mettere alla prova tali assunzioni con dati concreti del mercato del lavoro e nel suo nuovo libro sostiene che le evidenze indicano una direzione opposta. “Questa retorica è davvero riflessa nelle attitudini dei giovani?” si è chiesto Osterman. “Le evidenze dimostrano che assolutamente no.”
Osterman ha costruito la sua carriera studiando la qualità del lavoro, dai lavoratori nel settore dell’assistenza a lungo termine ai manager di medio livello, analizzando cosa spinge alcuni datori di lavoro a creare “buoni posti di lavoro” mentre altri no. Il suo libro, Disposable Workers: The Transformation of Employment, rappresenta il suo ultimo tentativo di quantificare un cambiamento che ritiene si stia consolidando sin dall’era del dopoguerra: ciò che i datori di lavoro sono disposti a offrire.
Il Numero del 35%
Basandosi su un’indagine originale condotta su oltre 6.000 adulti statunitensi di età pari o superiore a 24 anni, oltre a quasi 100 interviste con lavoratori, datori di lavoro e agenzie di reclutamento, Osterman calcola che il 35% della forza lavoro americana, più di 55 milioni di persone, rientra in quella che lui definisce “lavoro usa e getta”: freelance, contrattisti, lavoratori a chiamata e un gruppo che ha denominato “lavoratori marginali”.
I lavoratori marginali sono dipendenti W-2 di un’organizzazione che non vengono considerati membri reali della stessa; vengono assunti con la comprensione implicita che non rimarranno a lungo o non avanzeranno. “Non sono realmente attaccati all’organizzazione,” ha dichiarato Osterman a Fortune. “Nessuno ha più sicurezza lavorativa, ma queste persone vengono assunte con tale aspettativa e non rimarranno a lungo.”
Questa categoria comprende una sorprendente varietà di settori, dai docenti a contratto e avvocati assunti per singoli casi, fino ai lavori nel commercio al dettaglio e nei servizi ad alta rotazione, passando per i dipendenti a contratto che lavorano per anni all’interno di grandi aziende tecnologiche senza mai avere la possibilità di un impiego a tempo pieno. Il punto, ha aggiunto Osterman, è che tutti vengono assunti con l’aspettativa di un alto turnover: in altre parole, sono considerati usa e getta.
Il lavoro a chiamata è una frazione rispetto a questo fenomeno. “I lavori a chiamata non sono realmente la questione centrale,” ha affermato Osterman. “Rappresentano circa il 2% della forza lavoro.” L’occupazione a contratto e quella marginale, sostiene, sono tendenze molto più ampie e significative che si nascondono in bella vista. Osterman ha dichiarato di essere rimasto sorpreso dalla “magnitudo” di ciò che ha scoperto. “Insomma, il 35% è un numero significativo.”
Smontare il Narrativo Generazionale
Osterman ha specificamente testato l’idea che i lavoratori più giovani stiano volontariamente rinunciando a carriere tradizionali in favore di una reinvenzione imprenditoriale, di assunzioni di rischi finanziari o della flessibilità del lavoro a chiamata.
“L’unico cambiamento nelle attitudini dei giovani è verso questioni di lavoro e famiglia,” ha dichiarato. “Questi temi sono più rilevanti per i giovani rispetto agli adulti. Ma il desiderio di avere un lavoro vero e di avere una carriera? Quello rimane costante.”
“Siamo in una strata sociale diversa,” ha aggiunto. “E tendiamo a generalizzare la nostra strata sociale al resto del mondo. Ma ciò non è affatto accurato.” Un’indagine sui giovani lavoratori in Ohio o Indiana, ha sostenuto, racconterebbe una storia molto diversa rispetto a quella proveniente da Manhattan o Brooklyn.
Le scoperte di Osterman rappresentano un punto di complicazione chiave rispetto alla narrativa secondo cui la Gen Z ha abbracciato il “minimalismo professionale”, ovvero il passaggio “dalla rigida scala di carriera a un trampolino di carriera,” secondo i risultati di Glassdoor e del capo economista Daniel Zhao, che ha dichiarato a Fortune che i suoi risultati concordano con quanto scoperto da Osterman. “Siamo ancora in un mercato del lavoro in cui le assunzioni sono molto lente e i lavoratori si sentono bloccati nelle loro carriere.”
Zhao ha indicato un segnale concreto che il stress sta aumentando piuttosto che diminuire: le menzioni di burnout nelle recensioni di Glassdoor sono aumentate del 43% a maggio rispetto all’anno precedente, una tendenza che attribuisce alla pressione accumulata da licenziamenti, richieste di leadership e ansia generata dall’IA, senza alcun sollievo in vista. Ha respinto l’idea che tutto ciò rifletta una diminuzione dell’ambizione da parte della Gen Z: “Non è dovuto a una mancanza di ambizione o pigrizia. Anzi, è l’opposto… sono altrettanto impegnati a far crescere la loro carriera quanto i loro coetanei delle generazioni precedenti a loro stessa età.”
“Non penso che le attitudini siano molto diverse tra la Gen Z e le generazioni precedenti,” ha aggiunto Zhao. “Il lavoro disponibile… è cambiato più delle attitudini delle persone verso il lavoro.”
Un Arco di 25 Anni, Non una Nuova Tendenza
Osterman ha rintracciato le radici di questa trasformazione nel crollo dell’“accordo” lavorativo del dopoguerra—un periodo di alta sindacalizzazione, cautela dei datori di lavoro nel provocare i sindacati e supporto politico per posti di lavoro stabili a lungo termine che ha iniziato a sgretolarsi decenni fa. Ha citato un famoso punto di inflessione: il licenziamento, nel 1981, da parte del presidente Reagan dei controllori del traffico aereo in sciopero, che Osterman ha definito un segnale che era “stagione aperta sui sistemi di impiego del dopoguerra.”
Da lì, ha tracciato un arco più lungo, anch’esso familiare: la finanziarizzazione della strategia aziendale, l’aumento della pressione competitiva, le battaglie legali su chi fosse considerato il “datore di lavoro di riferimento” e un cambiamento nell’ideologia gestionale verso il pensiero della “competenza centrale”—l’idea che la maggior parte dei lavoratori non sia essenziale per il core business di un’azienda e possa essere trattata di conseguenza.
Ha anche sottolineato che l’atteggiamento, non solo l’economia, è un fattore trainante. Osterman ha citato un rapporto di McKinsey che afferma che il 95% del valore di un’azienda è fornito solo dal 5% della sua forza lavoro, come prova eloquente di come l’America aziendale abbia cominciato a vedere la maggior parte dei suoi dipendenti. “Questo dice qualcosa sull’atteggiamento verso il resto dei lavoratori,” ha affermato.
Il Ruolo e le Limitazioni dell’IA
Osterman è stato cauto nel separare le sue scoperte dall’attuale panico riguardo all’IA. “Questa tendenza precede l’IA,” ha affermato. “Credo che sarà esacerbata dall’IA, ma non è una storia legata all’IA.” Sostiene che l’effetto principale dell’IA fino ad ora è stato quello di iniettare incertezza nelle decisioni di assunzione dei datori di lavoro—e che tale incertezza spinge le aziende ulteriormente verso disposizioni lavorative usa e getta, indipendentemente dal fatto che l’IA alla fine sostituisca un gran numero di posti di lavoro. “Nessuno ha idea di quale sarà l’impatto complessivo dell’IA,” ha affermato. “Ma sono abbastanza sicuro che esacerberà il passaggio verso la disoccupazione a causa dell’incertezza che introduce.”
I dati di Zhao aggiungono una sfumatura che vale la pena notare accanto alla cautela di Osterman: la ricerca di Glassdoor condotta dal suo collega Chris Martin ha rivelato che i lavoratori della Gen Z sono i più critici nei confronti dell’IA nelle recensioni sul posto di lavoro, precedendo i millennial e la Gen X. “Credo che siano ben posizionati per beneficiarne a lungo termine, ma comprensibilmente, sono molto scettici nei confronti dell’IA in questo momento.”
L’apparente contraddizione ha una spiegazione strutturale. La ricerca di Goldman Sachs, ha osservato Zhao, suggerisce che i lavoratori di mezza carriera tendono a fare più fatica durante le transizioni tecnologiche: hanno accumulato esperienze e competenze che potrebbero non essere più rilevanti, con 10-20 anni di vita lavorativa ancora davanti a loro. I lavoratori più giovani, al contrario, si adattano rapidamente e si muovono verso le opportunità. “C’è molta interruzione,” ha affermato Zhao, “ma tendono ad adattarsi molto rapidamente.”
Quello che rende la relazione della Gen Z con l’IA diversa da quella delle generazioni precedenti con le nuove tecnologie, ha sostenuto Zhao, è che l’ambivalenza è in parte una funzione di familiarità. La stessa qualità che li rende più critici nei suoi confronti li rende anche più propensi a utilizzarla e reindirizzarla verso i propri fini. Ha citato l’esplosione sostenuta di nuove applicazioni aziendali monitorate dai dati del Census Bureau dal 2020 come un segnale concreto: l’imprenditorialità ha continuato ad accelerare ben oltre la pandemia, e l’IA potrebbe essere un fattore parziale in questo. “È in parte guidata dall’IA in questo momento?” ha chiesto Zhao. “Penso che la risposta sia probabilmente sì.”
Osterman, da parte sua, percepisce qualcosa di più semplice in tutta l’ansia riguardo all’IA: “La gente è spaventata. Non c’è dubbio su questo.” Ma il meccanismo di cui è sicuro non è il massiccio spostamento dei posti di lavoro, ma piuttosto che l’incertezza diventa uno strumento di gestione. I datori di lavoro che non sanno come cambieranno le loro esigenze di assunzione in un mondo guidato dall’IA si orienteranno verso disposizioni che preservano la massima flessibilità, il che significa più lavoratori usa e getta. “Forse avrai bisogno di più persone o di persone diverse, ma non lo sai,” ha affermato. La rabbia nei confronti dell’IA è in realtà rabbia per un contratto lavorativo che si sta logorando da tempo.
Tuttavia, questi aspetti positivi sono l’eccezione. I salari sono più bassi in ogni categoria di lavoro usa e getta rispetto all’occupazione standard, e Osterman ha scoperto che i contrattisti e i lavoratori marginali riportano una soddisfazione lavorativa sostanzialmente inferiore rispetto ai freelance o ai dipendenti tradizionali, un gruppo che sta subendo il peso di un mercato del lavoro ridefinito, secondo la sua analisi, attorno al controllo dei costi e alla flessibilità piuttosto che all’investimento a lungo termine nelle persone.
Per questo articolo, i giornalisti di Fortune hanno utilizzato l’IA generativa come strumento di ricerca. Un editor ha verificato l’accuratezza delle informazioni prima della pubblicazione.
